Rodinei Crescêncio/Rdnews
“Tenho refletido e decidi recusar a vaga. Ao analisar os horários e formato de trabalho, prefiro aguardar por uma oportunidade que se alinhe melhor ao meu perfil”, respondeu a profissional técnica-especialista ao recrutador.
Esta era mais uma das inúmeras tentativas de encontrar o primeiro emprego na área desde 2019, no dia da entrevista ela expressou sua frustração pela falta de oportunidades, especialmente considerando que outras três pessoas desempregadas viviam sob o mesmo teto, em sua família.
“Seria possível enviar-me a descrição do cargo para que eu possa avaliá-la antes de tomar uma decisão sobre a minha candidatura?”, perguntou a entrevistada ao recrutador, após 30 minutos de perguntas minuciosas sobre a vaga em questão.
Ao acompanhá-la até a recepção, os pais da jovem de 26 anos aguardavam ansiosamente o término da entrevista.
“Aqui o trabalho é muito exigente”, lamentou a estagiária. “Descobri que há um estágio em um departamento do governo onde praticamente não é necessário fazer nada e ainda se recebe um salário muito melhor. Estou cansada; não acho que valha a pena tanto esforço por um trabalho como este.”
“Uma alternativa para atrair maior conexão e engajamento desta geração está na cultura organizacional. Empresas com uma cultura forte servem de inspiração para esses profissionais, que buscam se envolver em causas que consideram nobres”
Esses são apenas alguns exemplos de situações reais enfrentadas pelo setor de RH e empresas diante da geração Z. Segundo alguns especialistas, a geração Z compreende os nascidos entre 1995 a 2010, mas vai além de uma simples linha temporal; trata-se de uma geração criada para um mundo totalmente informatizado, dominado pelos smartphones. São defensores do prazer imediato e dos resultados instantâneos, onde tudo precisa acontecer em 30 segundos. Sentem-se extremamente especiais e valorizados, porém, demonstram pouca disposição para construir, preferindo receber do que dar, e sempre esperando algo em troca.
As empresas têm encontrado enormes desafios para encontrar profissionais capazes de atender às suas necessidades na formação de equipes. Em sua maioria, a geração Z demonstra pouca disposição para compromissos a médio/longo prazo, têm dificuldade em cumprir horários, baixa tolerância a feedbacks e não tem interesse em assumir cargos de liderança.
Contentam-se com o que para as gerações anteriores seria considerado insuficiente, desde que não sejam cobrados. Quando confrontados, reagem com questionamentos e ameaças de desistência das responsabilidades assumidas.
Diferentemente das gerações anteriores, que tinham uma relação com o trabalho na qual o sucesso e a realização pessoal estavam diretamente ligados à posição e ao progresso profissional, esta geração traz consigo um aspecto distinto: eles desejam estar onde encontram propósito e significado. Valorizam o ambiente e se conectam emocionalmente com aquilo que os motiva, buscando construir algo não apenas pelo compromisso com a carreira e o dinheiro, mas também pela participação em causas que consideram nobres e significativas.
Neste cenário, os modelos de negócios extremamente corporativos, de aspecto frio e funcional, têm enfrentado desafios, pois não atraem este perfil profissional. Ao contrário da geração X e dos baby boomers, a maneira como esta geração lida com o trabalho é mais superficial e menos comprometida. Dentro de empresas que adotam esse formato, a tendência é absorver profissionais que se limitam estritamente às suas funções, sem demonstrar envolvimento emocional além do necessário.
Uma alternativa para atrair maior conexão e engajamento desta geração está na cultura organizacional. Empresas com uma cultura forte servem de inspiração para esses profissionais, que buscam se envolver em causas que consideram nobres.
Uma empresa com cultura forte é aquela que tem clareza sobre sua função no mercado, mas também tem uma identidade distinta, destacando seus diferenciais competitivos que a levaram ao sucesso. São negócios que, mesmo começando pequenos, crescem e prosperam ao suprir necessidades e oferecer experiências únicas. Empresas genuinamente preocupadas com as pessoas e outras causas têm mais facilidade em conectar essa geração, despertando seu comprometimento.
A geração Z é marcada por uma autoconfiança excessiva, misturada com uma certa dependência e fragilidade. Isso é evidenciado pelo comportamento de alguns, que chegam a levar os pais para acompanhá-los em entrevistas de emprego, ou pelos casos em que os pais ligam para a empresa para questionar o motivo da demissão de seus filhos. Como profissional de RH e empresária, já testemunhei situações desse tipo. Essa é a geração que exibe uma autoconfiança que pode beirar a arrogância, mas ao mesmo tempo demonstra fragilidade.
Liderar este perfil requer paciência, disposição e habilidade para abordar questões que em outras gerações seriam consideradas óbvias. Muitos Zs têm habilidades tecnológicas e digitais avançadas, mas apresentam lacunas significativas em habilidades básicas da vida real, como:
“Você precisa passar desodorante.”
“Você precisa se vestir de acordo com o ambiente que vai trabalhar e se relacionar.”
“Você precisa escovar os cabelos.”
“Quando você chega nos lugares é importante cumprimentar e conversar para gerar um relacionamento.”
Mentira?
Só se você estiver fora do ambiente corporativo para duvidar.
A rotina dos RHs e de muitos gestores e empresários é enfrentar desafios propostos por essa nova geração, exigindo uma constante reinvenção.
Assim, é necessário ter paciência para compreender e acolher essa geração, mesmo diante de comportamentos que possam ser interpretados como mimados, preguiçosos e descomprometidos. Somente a partir da compreensão mútua e do diálogo aberto é possível construir uma relação mais produtiva e enriquecedora entre diferentes gerações.
Cynthia Lemos é psicóloga e empreendedora; fundadora da Grandy Psicologia Empresarial e escreve neste espaço quinzenalmente às quintas-feiras